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Externaliser les DRH / créer un pôle unique

“Qui paye, commande”

 

L’association rappelle cet adage au vu de certains témoignages collectés, lesquels nous démontrent malheureusement la quasi indifférence de certaines Directions des Ressources Humaines (DRH) vis-à-vis de cas de discriminations à l’embauche, aussi bien dans le public que dans le privé, et par la même le non respect des lois liées au travail, pouvant s’expliquer selon le témoignage de ces mêmes DRH par la peur d’être sanctionné voir de perdre son travail.

Ainsi l’employeur, autrement dit le patron, malgré les lois, continue semble-t-il de demeurer le seul décisionnaire pour ne pas dire le seul maître, et de faire sa propre loi, ce que nous rappellent plusieurs DRH de certaines administrations, notamment pour l’embauche des cadres supérieurs, qui nous stipulent que la décision in fine relève plus du secrétaire général et de l’élu en charge de la collectivité que de l’avis des ressources humaines.

C’est pourquoi, l’association ALDE-NC propose que les DRH soient externalisées des entreprises pour être gérées par des sociétés privées sous-traitantes, disposant de plusieurs entreprises comme clients pour ainsi minimiser le lien de subordination et n’être responsables que devant la loi. L’embauche et la gestion personnelle des salariés ne relevant plus de fait des seuls desideratas de l’employeur.

Cette mesure présenterait par ailleurs un avantage pour les entreprises lesquelles verraient leur masse salariale diminuer via une réduction de leurs services administratifs, dégageant ainsi des gains de productivité.

Les cabinets de recrutement déjà existant localement pourraient prendre en charge ce nouvel aspect réglementaire. Des entreprises locales fournissent déjà ce type de prestation.

Concernant la phase d’embauche, l’association propose également la création d’un site internet unique regroupant l’ensemble des offres d’emploi puis l’obligation de présenter par les cabinets de recrutements, pour les Contrats à Durée Indéterminée (CDI) et Avis de Vacances de Poste (AVP), les candidatures et le choix retenus auprès des Commissions Paritaires pour l’Emploi Local (CPEL), privée et publique. Les CPEL et les gestionnaires du site internet pouvant être réunis en un même bâtiment.

Car selon une étude de l’Institut pour le Développement des Compétences en Nouvelle-Calédonie (IDC-NC) de 20141, chercher un emploi relève du parcours du combattant […] Les dispositifs et les structures chargées d’animer ces dispositifs sont divers et trop importants […] Les professionnels eux-mêmes ont du mal à les cerner […] Pour les élus, c’est une confusion. C’est pourquoi, selon un élu, l’idée serait d’avoir un guichet unique où le jeune frappe à une porte et à cette porte, il a toutes les réponses et là, aujourd’hui, ça n’existe pas.

La combinaison d’un site internet unique ainsi qu’un contrôle par les CPEL des offres d’emploi permettra également de vérifier qu’elles ont bien été publiées sur le territoire et pas seulement qu’en France métropolitaine ou à l’étranger.

 

1 IDC-NC, Devenir des sortants de l’enseignement agricole, DAFE- Gouvernement de la Nouvelle-Calédonie, 2014, 151p.

TÉMOIGNAGES

semaine 7 (2024)

M B, natif calédonien, originaire de la province Sud, titulaire d’un bac+5, avec déjà une expérience professionnelle décide de candidater sur une offre d’emploi basé en province des îles loyautés dans le secteur touristique. L’entreprise désireuse d’embaucher à fait appel à un cabinet de recrutement nouvellement créé afin de gérer la sélection des candidats. Mr B est ainsi contacté non pas pour un entretien physique mais pour passer un test pouvant être réalisé depuis son domicile. Mr B surpris, interroge la cabinet de recrutement sur le type de test qui lui répond qu’il s’agira d’un test psychologique. Le test se fait via l’adresse d’un site d’une entreprise métropolitaine. Mr B a moins de 30 minutes pour répondre à plus d’une cinquantaine de questions chronométrées n’ayant aucun rapport avec le poste. Quelques jours après avoir réalisé le test, Mr B relance le cabinet de recrutement qui lui annonce que l’offre d’embauche a été rendue infructueuse. Concernant le test, Mr B n’aura jamais les résultats, ceux-ci ayant semble-t-il été effacés.

semaine 6 (2024)

Mr Q, natif calédonien, titulaire d’un MASTER 2, avec plusieurs années d’expérience décide de répondre à un dépôt de candidature au sein d’une entreprise basée en province Nord. Bien que Mr Q soit natif de la province Sud, son profil correspond à l’offre proposée. Malheureusement, la candidature de Mr Q n’est pas retenue au sein de la société. Mr Q apprend que la personne retenue n’a aucune expérience professionnelle. Il contacte alors l’entreprise pour connaître les motivations de son choix. Celle-ci lui répond en effet que la personne sort tout juste de l’université, qu’elle est actuellement en stage au sein de l’entreprise et qu’elle avait été retenu parce qu’elle était originaire de la province Nord.

semaine 5 (2024)

Mr P, natif calédonien, ingénieur de formation, avec plus de 10 ans d’expérience professionnelle décide de répondre à une offre d’emploi de chargé de projets dans le secteur automobile. Ayant déjà exercé dans le secteur, Mr P candidate 2 jours après la parution de l’offre. Le 3e jour, l’entreprise lui demande par mail ces disponibilités pour un entretien non pas en personne, de visu mais par téléphone. Mr P, propose le lendemain. Au 4e jour de la parution de l’offre, l’entreprise annonce par mail à Mr P qu’un candidat a déjà été retenu laissant pressentir à Mr P que le poste était déjà pourvu avant même sa parution.

semaine 4 (2024)

Mr M, natif calédonien, ingénieur, candidate sur une offre dans le secteur des énergies renouvelables auprès d’une entreprise de la place, filiale d’une multinationale française. Après le dépôt de sa candidature, Mr M ne recevra ni mail, ni sms, ni même un appel téléphonique pour l’informer de la suite donnée à sa candidature.

semaine 3 (2024)

Mr D, natif calédonien, titulaire d’un bac+5, répond à une offre d’emploi émis par une chambre consulaire correspondant en tout point à son profil. A l’arrivée pour son entretien, Mr D, a la surprise d’être soumis à un test technique sans avoir préalablement été prevenu. Mr D, accepte. Il a 1h pour le réaliser. A la suite de ce test, Mr D. n’a plus aucune nouvelle de la chambre consulaire. Après plusieurs relances, il apprend en réalité que le test n’a jamais fait l’objet d’une correction et que le poste a été attribué à une personne détachée d’une chambre consulaire métropolitaine.

semaine 2 (2024)

Mr W, natif calédonien, issu du peuple premier, titulaire d’une licence en gestion administrative, décide à sa sortie de l’université de répondre à un poste de cadre administratif, catégorie A, ce que lui permet son diplôme, au sein d’une administration dans le secteur des transports. Reçu pour un entretien, la personne en charge du recrutement lui précise que malheureusement le poste vient d’être pourvu, 3 jours seulement après la parution de l’offre, ce qui étonne Mr W. A la place, lui est proposé un poste de catégorie C, en CDD, qui correspond à un poste destiné à une personne n’ayant même pas le bac. Mr W. ayant besoin de gagner sa vie accepte bon gré malgré. Une fois intégré le poste Mr W. constate que le poste de catégorie A a été donné à une personne d’origine métropolitaine. Les relations humaines au sein du service de Mr W. étant exécrables, ce dernier décide de démissionner et décide de passer le concours de la gendarmerie.

semaine 1 (2024)

Mr M, natif calédonien depuis plusieurs générations, ingénieur, patenté, décide de se reconvertir et postule au sein d’une administration dans le secteur de l’énergie, domaine où il a déjà eu l’occasion de monter plusieurs projets en Nouvelle-Calédonie. Sollicité pour un entretien, Mr M. s’avère surpris lors de l’entrevue lorsque la personne, se présentant d’origine métropolitaine, lui annonce que le poste consiste en réalité à ne pas faire grand chose. Il s’agit là d’un poste de cadre supérieur rémunéré plus de 300 000 fcfp par mois. Alors que le poste stipule un possible recrutement sur titre, il est mentionné à Mr M. que l’administration souhaiterait si possible ne pas embaucher de fonctionnaire. De ce fait, Mr M. ne sera pas retenu pour le poste. Ce dernier revenant à un jeune métropolitain arrivant tout juste de métropole et fraichement sorti de l’université avec aucune expérience professionnelle a contrario de Mr M. qui disposait déjà de plus de 10 ans dans le secteur.

semaine 52 (2023)

Mr K, natif calédonien, issu du peuple premier, titulaire d’un diplôme de cadre supérieur en environnement, est embauché au sein d’une collectivité. Occupant le poste relatif à son profil et à son diplôme, Mr K. est néanmoins employé en tant que contractuel. Or, grâce à la réforme de la fonction publique de 2009 permettant au contractuel de devenir, sur titre, fonctionnaire, si ceux-ci dispose du diplôme adéquat, Mr K., disposant déjà de plus 2 ans d’activités au sein de la collectivité, décide alors de demander auprès de sa hiérarchie son intégration afin de devenir fonctionnaire et ainsi sécuriser son emploi. Bien qu’originaire de la collectivité dont il fait parti, la demande de Mr K. est rejetée. La motivation donnée à celui-ci est que cela n’était “pas la politique de la maison”.

semaine 50 (2023)

Mme P, native calédonienne depuis plusieurs générations, titulaire d’un bac+5, avec le titre d’ingénieur, intègre une des 4 communes du Grand Nouméa en tant que contractuelle sur un poste correspondant à son profil. Son travail ayant toujours donné satisfaction durant l’année de son contrat, celle-ci demande ainsi à l’issu de celui-ci sa titularisation comme le permet la loi. A ce moment-là, Mme P, nous signale une gène de la part de sa hiérarchie qui va commencer à émettre des remarques quant à la qualité de son travail et pour finir ne pas l’intégrer, ni renouveler son contrat. Mme P, trouvera à être intégrer à un poste équivalent au sein d’une autre collectivité hors du grand Nouméa. Il est à noter que le supérieur hiérarchique lui ayant notifier sa non intégration était pour sa part métropolitain, arrivé il y a peu sur le territoire et intégré sur titre en tant que fonctionnaire au sein de la commune.

semaine 51 (2023)

Mr O, natif calédonien, titulaire d’un bac+3 en informatique, travail au sein d’un organisme de santé. Ce dernier décide d’ouvrir un poste nécessitant l’embauche d’une personne disposant d’un bac+4. Mr O, intéressé par le poste, fait connaître à sa hiérarchie le souhait d’occuper le poste et demande à être formé pour l’année qui lui manque ce que sa hiérarchie valide. Toutefois, au cours de sa formation, Mr O apprend que sa hiérarchie vient d’attribuer le poste à une personne arrivée de métropole. Mr O s’interroge sur l’utilité de sa formation. Sa hiérarchie lui rétorquant que cette année de formation n’est pas perdu même si elle n’aboutira vers aucun avancement. Mr O averti qu’il saisira un syndicat afin de défendre ses droits, voir bloquer l’entreprise. Mr O obtient alors gain de cause auprès de sa hiérarchie qui l’avance comme convenu au départ mais continue d’embaucher néanmoins le métropolitain.

semaine 49 (2023)

Mr D, natif calédonien depuis 4 générations, titulaire d’un bac+5, avec le titre d’ingénieur, avec déjà 15 ans d’expérience à son actif, postule au sein d’une administration publique pour un poste de responsable dans le secteur de la formation consistant à définir des programmes de formation à destination des calédoniens. Après un entretien, Mr D n’est pas retenu. A la place, l’administration aura retenu une personne d’origine métropolitaine présente en Nouvelle-Calédonie depuis seulement 12 ans, également ingénieur en hygiène sécurité environnement. Comme quoi l’adage : à compétences égales, on embauche local, n’est en réalité qu’une illusion, un leurre, un mythe.