Le marché du travail est comme une éponge alimentée par 2 robinets, celui des actifs (travailleurs) natifs et celui des non natifs. Ces 2 flux entrants peuvent à la fois fournir de futurs salariés comme de futurs entrepreneurs. Ces derniers permettent à l’éponge de s’agrandir et ainsi continuer d’absorber les flux provenant des 2 robinets. Chaque année, un essorage programmé est réalisé avec un flux sortant, constitué des travailleurs et patrons en âge de prendre leurs retraites.
La difficulté du marché du travail survient lorsque les 2 flux entrants sont plus importants que le flux sortant et que l’éponge cesse de s’agrandir faute de création d’activité. Des essorages intempestifs interviennent alors, expulsant des travailleurs hors du marché du travail, c’est ce qu’on appel le chômage.
Certains de ces chômeurs arrivent néanmoins à réintégrer le marché de l’emploi en devenant leurs propres patrons, en tant que patentés. Néanmoins, leur situation n’est pas forcément enviable. En effet, il convient de rappeler ici qu’en 2011, près de 33% de ces patentés n’étaient pas imposables, fautes de revenus suffisants, et que la moitié d’entre eux se trouvaient sous le seuil de pauvreté (<130 000 fcfp/mois)1. En 2021 environ 20 000 actifs se réclamaient du régime de la patente, correspondant à 16% des personnes occupant un emploi.
Il convient également de rappeler le nombre de chômeurs en Nouvelle-Calédonie estimé en 2020 entre 20 et 30 000 personnes2.
Face à cette situation, outre le souhait de l’association de remplacer à terme les emplois salariés occupés par les non natifs par des natifs, l’association demande à ce que soit réguler le robinet des travailleurs issus de la mobilité ou de l’étranger comme le propose le député Le Breton dans son rapport au travers de ses propositions n°18 et 19 visant à limiter la durée de séjour outre-mer des métropolitains et à enclencher le processus de suppression des primes de mobilité.
Comme le rappel le député, certaines primes de mobilité […] peuvent représenter des montants importants (plusieurs années de salaires) révélant ainsi les véritables motivations des agents demandant leur affectation outre-mer n’ayant en réalité aucun projet de vie ou d’intérêt pour le territoire si ce n’est qu’une optimisation financière de leurs revenus.
Dans son rapport, il stipule également que l’Etat serait en capacité d’organiser le départ des métropolitains pour un retour vers l’hexagone, ce que l’association demande.
Si de tels mesures défendues par l’association visent à protéger les emplois hautement qualifiés (cadres supérieurs – catégorie A) au profit des natifs, il convient de ne pas oublier les autres catégories (employés, ouvriers, …) qui elles aussi peuvent être amenées à subir les effets d’une mobilité non contrôlée, autre que métropolitaine. L’association fait référence ici à la communauté wallisienne et futunienne pour laquelle l’Etat a permis et permet encore à ce jour son établissement en masse en Nouvelle-Calédonie, pouvant malheureusement être source de conflits violents3.
Pour information, la communauté wallisienne et futunienne est à la date du dernier recensement ayant eu lieu en Nouvelle-Calédonie en 2019, 2 fois plus nombreuse que sur son île d’origine avec près de 30 000 personnes (métis compris)4 contre 15 000 à Wallis et Futuna.
Pour en revenir aux primes de mobilité mentionnées dans le rapport du député Le Breton, elles auraient été créées car il existerait un problème d’attractivité, c’est à dire de difficulté de recrutement, en outre-mer.
L’association s’interroge du bien fondé de celles-ci qui visent à surrémunérer des personnes de métropole afin qu’elles se rendent dans les outremers alors que comme le reconnaît le député de nombreux ultramarins […] parfois au chômage […] seraient motivés et capables d’occuper les postes pourvus par les métropolitains.
L’association propose ainsi que les montants alloués pour ces sur-rémunérations soient utilisés dans la formation des ultra-marins dans des secteurs où ceux-ci font actuellement défaut comme celui de la santé comme le propose le député dans sa proposition n°13 intitulée : renforcer significativement les filières de formation en santé.
Comme le stipule le rapport, les métiers de la santé apparaissent comme une priorité : les besoins sont constants et en développement rapide, dans des territoires actuellement sous-médicalisés […] et dont la population est en outre appelée à vieillir rapidement. Priorité doit donc être donnée à la mise en place […] de l’ensemble des filières d’internat […] et des formations d’auxiliaires médicaux.
L’association s’étonne encore aujourd’hui de la quasi absence de médecins calédoniens natifs du territoire lorsque l’on sait que le Médipôle de Koutio5, estimé en 2004 à environ 20 milliards, réévalué en 2005 à 37 milliards, aura été réalisé en 2016 avec un budget final de près de 50 milliards de fcfp (419 millions d’euros). Avec un surcoût de plusieurs dizaines de milliards et 20 ans après sa première estimation, aucune promotion de médecins calédoniens ,natifs du pays, n’a vu le jour.
Bien que disposant d’un pôle de métiers de la santé et des services au sein du RSMA6 et d’un service de santé des armées basé à Nouméa7, l’Etat n’a encore ouvert aucune formation visant à ce que la Nouvelle-Calédonie dispose de ses propres médecins.
1 Etat des lieux de la fiscalité directe de la Nouvelle-Calédonie, JP Lieb, décembre 2011
TÉMOIGNAGES
semaine 7 (2024)
M B, natif calédonien, originaire de la province Sud, titulaire d’un bac+5, avec déjà une expérience professionnelle décide de candidater sur une offre d’emploi basé en province des îles loyautés dans le secteur touristique. L’entreprise désireuse d’embaucher à fait appel à un cabinet de recrutement nouvellement créé afin de gérer la sélection des candidats. Mr B est ainsi contacté non pas pour un entretien physique mais pour passer un test pouvant être réalisé depuis son domicile. Mr B surpris, interroge la cabinet de recrutement sur le type de test qui lui répond qu’il s’agira d’un test psychologique. Le test se fait via l’adresse d’un site d’une entreprise métropolitaine. Mr B a moins de 30 minutes pour répondre à plus d’une cinquantaine de questions chronométrées n’ayant aucun rapport avec le poste. Quelques jours après avoir réalisé le test, Mr B relance le cabinet de recrutement qui lui annonce que l’offre d’embauche a été rendue infructueuse. Concernant le test, Mr B n’aura jamais les résultats, ceux-ci ayant semble-t-il été effacés.
semaine 6 (2024)
Mr Q, natif calédonien, titulaire d’un MASTER 2, avec plusieurs années d’expérience décide de répondre à un dépôt de candidature au sein d’une entreprise basée en province Nord. Bien que Mr Q soit natif de la province Sud, son profil correspond à l’offre proposée. Malheureusement, la candidature de Mr Q n’est pas retenue au sein de la société. Mr Q apprend que la personne retenue n’a aucune expérience professionnelle. Il contacte alors l’entreprise pour connaître les motivations de son choix. Celle-ci lui répond en effet que la personne sort tout juste de l’université, qu’elle est actuellement en stage au sein de l’entreprise et qu’elle avait été retenu parce qu’elle était originaire de la province Nord.
semaine 5 (2024)
Mr P, natif calédonien, ingénieur de formation, avec plus de 10 ans d’expérience professionnelle décide de répondre à une offre d’emploi de chargé de projets dans le secteur automobile. Ayant déjà exercé dans le secteur, Mr P candidate 2 jours après la parution de l’offre. Le 3e jour, l’entreprise lui demande par mail ces disponibilités pour un entretien non pas en personne, de visu mais par téléphone. Mr P, propose le lendemain. Au 4e jour de la parution de l’offre, l’entreprise annonce par mail à Mr P qu’un candidat a déjà été retenu laissant pressentir à Mr P que le poste était déjà pourvu avant même sa parution.
semaine 4 (2024)
Mr M, natif calédonien, ingénieur, candidate sur une offre dans le secteur des énergies renouvelables auprès d’une entreprise de la place, filiale d’une multinationale française. Après le dépôt de sa candidature, Mr M ne recevra ni mail, ni sms, ni même un appel téléphonique pour l’informer de la suite donnée à sa candidature.
semaine 3 (2024)
Mr D, natif calédonien, titulaire d’un bac+5, répond à une offre d’emploi émis par une chambre consulaire correspondant en tout point à son profil. A l’arrivée pour son entretien, Mr D, a la surprise d’être soumis à un test technique sans avoir préalablement été prevenu. Mr D, accepte. Il a 1h pour le réaliser. A la suite de ce test, Mr D. n’a plus aucune nouvelle de la chambre consulaire. Après plusieurs relances, il apprend en réalité que le test n’a jamais fait l’objet d’une correction et que le poste a été attribué à une personne détachée d’une chambre consulaire métropolitaine.
semaine 2 (2024)
Mr W, natif calédonien, issu du peuple premier, titulaire d’une licence en gestion administrative, décide à sa sortie de l’université de répondre à un poste de cadre administratif, catégorie A, ce que lui permet son diplôme, au sein d’une administration dans le secteur des transports. Reçu pour un entretien, la personne en charge du recrutement lui précise que malheureusement le poste vient d’être pourvu, 3 jours seulement après la parution de l’offre, ce qui étonne Mr W. A la place, lui est proposé un poste de catégorie C, en CDD, qui correspond à un poste destiné à une personne n’ayant même pas le bac. Mr W. ayant besoin de gagner sa vie accepte bon gré malgré. Une fois intégré le poste Mr W. constate que le poste de catégorie A a été donné à une personne d’origine métropolitaine. Les relations humaines au sein du service de Mr W. étant exécrables, ce dernier décide de démissionner et décide de passer le concours de la gendarmerie.
semaine 1 (2024)
Mr M, natif calédonien depuis plusieurs générations, ingénieur, patenté, décide de se reconvertir et postule au sein d’une administration dans le secteur de l’énergie, domaine où il a déjà eu l’occasion de monter plusieurs projets en Nouvelle-Calédonie. Sollicité pour un entretien, Mr M. s’avère surpris lors de l’entrevue lorsque la personne, se présentant d’origine métropolitaine, lui annonce que le poste consiste en réalité à ne pas faire grand chose. Il s’agit là d’un poste de cadre supérieur rémunéré plus de 300 000 fcfp par mois. Alors que le poste stipule un possible recrutement sur titre, il est mentionné à Mr M. que l’administration souhaiterait si possible ne pas embaucher de fonctionnaire. De ce fait, Mr M. ne sera pas retenu pour le poste. Ce dernier revenant à un jeune métropolitain arrivant tout juste de métropole et fraichement sorti de l’université avec aucune expérience professionnelle a contrario de Mr M. qui disposait déjà de plus de 10 ans dans le secteur.
semaine 52 (2023)
Mr K, natif calédonien, issu du peuple premier, titulaire d’un diplôme de cadre supérieur en environnement, est embauché au sein d’une collectivité. Occupant le poste relatif à son profil et à son diplôme, Mr K. est néanmoins employé en tant que contractuel. Or, grâce à la réforme de la fonction publique de 2009 permettant au contractuel de devenir, sur titre, fonctionnaire, si ceux-ci dispose du diplôme adéquat, Mr K., disposant déjà de plus 2 ans d’activités au sein de la collectivité, décide alors de demander auprès de sa hiérarchie son intégration afin de devenir fonctionnaire et ainsi sécuriser son emploi. Bien qu’originaire de la collectivité dont il fait parti, la demande de Mr K. est rejetée. La motivation donnée à celui-ci est que cela n’était “pas la politique de la maison”.
semaine 50 (2023)
Mme P, native calédonienne depuis plusieurs générations, titulaire d’un bac+5, avec le titre d’ingénieur, intègre une des 4 communes du Grand Nouméa en tant que contractuelle sur un poste correspondant à son profil. Son travail ayant toujours donné satisfaction durant l’année de son contrat, celle-ci demande ainsi à l’issu de celui-ci sa titularisation comme le permet la loi. A ce moment-là, Mme P, nous signale une gène de la part de sa hiérarchie qui va commencer à émettre des remarques quant à la qualité de son travail et pour finir ne pas l’intégrer, ni renouveler son contrat. Mme P, trouvera à être intégrer à un poste équivalent au sein d’une autre collectivité hors du grand Nouméa. Il est à noter que le supérieur hiérarchique lui ayant notifier sa non intégration était pour sa part métropolitain, arrivé il y a peu sur le territoire et intégré sur titre en tant que fonctionnaire au sein de la commune.
semaine 51 (2023)
Mr O, natif calédonien, titulaire d’un bac+3 en informatique, travail au sein d’un organisme de santé. Ce dernier décide d’ouvrir un poste nécessitant l’embauche d’une personne disposant d’un bac+4. Mr O, intéressé par le poste, fait connaître à sa hiérarchie le souhait d’occuper le poste et demande à être formé pour l’année qui lui manque ce que sa hiérarchie valide. Toutefois, au cours de sa formation, Mr O apprend que sa hiérarchie vient d’attribuer le poste à une personne arrivée de métropole. Mr O s’interroge sur l’utilité de sa formation. Sa hiérarchie lui rétorquant que cette année de formation n’est pas perdu même si elle n’aboutira vers aucun avancement. Mr O averti qu’il saisira un syndicat afin de défendre ses droits, voir bloquer l’entreprise. Mr O obtient alors gain de cause auprès de sa hiérarchie qui l’avance comme convenu au départ mais continue d’embaucher néanmoins le métropolitain.
semaine 49 (2023)
Mr D, natif calédonien depuis 4 générations, titulaire d’un bac+5, avec le titre d’ingénieur, avec déjà 15 ans d’expérience à son actif, postule au sein d’une administration publique pour un poste de responsable dans le secteur de la formation consistant à définir des programmes de formation à destination des calédoniens. Après un entretien, Mr D n’est pas retenu. A la place, l’administration aura retenu une personne d’origine métropolitaine présente en Nouvelle-Calédonie depuis seulement 12 ans, également ingénieur en hygiène sécurité environnement. Comme quoi l’adage : à compétences égales, on embauche local, n’est en réalité qu’une illusion, un leurre, un mythe.